سعر الإختبار
مدة الإختبار
الفئة العمرية
عدد الأسئلة
اكتشف نمط سلوكك وطريقة تفاعلك الاجتماعي وحسّن علاقاتك العملية والشخصية
Please enter the following information correctly to view the test result:
يعد الاختبار السلوكي أحد الأدوات الأكثر شيوعاً والأكثر استخداماً لتقييم السمات الشخصية للشخص والتعرف عليها. يعتمد هذا الاختبار على أربعة عوامل رئيسية
1. التوجه السلوكي (Dominance )
2. التأثير(Influence)
3. الثبات(Steadiness)
4. الضمير(Conscientiousness)
إنه منظم. تم تصميم هذا الاختبار على شكل استبيان يشجع الأشخاص على الإجابة على أسئلة مختلفة حول سلوكهم وردود أفعالهم في المواقف المختلفة.
بناءً على الإجابات المقدمة، يمكن للمقيمين والخبراء تحليل وفحص شخصية الشخص وخصائصه السلوكية والأداؤية . ُيستخدم اختبار القرص كأداة فعالة في مجالات مختلفة، بما في ذلك الاستشارة المهنية وبناء الفريق والقيادة والتطوير الشخصي، وبمساعدة تحليل نتائجه يمكن للأفراد والمنظمات تحديد أفضل الاستراتيجيات والحلول وفقاً لخصائص شخصية الشخص.
يتم تضمين اختبار DISC السلوكي في مجموعة اختبار المعرفة الذاتية. إذا كنت تبحث عن طرق لمعرفة كيفية تحقيق أقصى استفادة من سلوك وشخصية الموظف والمرشح، فهناك طريقة مؤكدة لتحقيق ذلك. يُعلمك اختبار سلوك القرص بسلوك المرشحين للوظائف والموظفين ويقدم نتائج دقيقة للغاية من حيث المعلومات.
ملاحظة واحدة يجب الإنتباه لها قبل أن ندخل في تفاصيل تفسيرDISC إذا كنت ستستخدم DISC لتحليل كيفية تصرف المرشحين للوظيفة في دور معين، فأوقف التحليل عند هذا الحد، وفكر أكثر في توظيفك. على الرغم من دقة الاختبار السلوكي، إلا أنه لا يوصى باستخدام اختبار واحد فقط لأنه يحد من المعلومات التي تجمعها حول قدرات وشخصية المرشحين.
كيف تم إنشاء اختبار القرص؟
إذا لم تكن على دراية باختبار DISC السلوكي، فقد بدأنا هذا المنشور بشرح ما هو اختبار DISC السلوكي. يستخدم موظفو الموارد البشرية في الشركة سلوكيات DISC لفهم المزيد عن سلوك المرشحين للوظائف في مكان العمل. يرمز كل حرف في كلمة “DISC” إلى أحد التصنيفات الأربعة لأنواع السلوك المحددة.
تم تطوير اختبار DISC وفقًا للنموذج السلوكي الذي طوره ويليام مولتون مارستون، وهو عالم نفس وخبير سلوكي قام أيضًا بتطوير النموذج الأولي لجهاز كشف الكذب. تم شرح نظرية القرص بشكل أكبر في كتاب مارستون عواطف الأشخاص العاديين، ثم تم تطوير التقييم السلوكي من قبل عالم النفس الصناعي والتر فيرنون كلارك، الذي أراد فحص المرشحين لأدوار محددة.
يوفر الاختبار نفسه نظرة أعمق حول كيفية تعاون المرشحين الجدد والتواصل مع أعضاء الفريق الحاليين. كما يساعدك أيضًا على فهم كيف تؤدي سلوكيات المرشح إلى أدائه وإنتاجيته في مكان العمل.
بالإضافة إلى توفير معلومات حول سلوك المرشحين لديك، تعد اختبارات DISC مهمة أثناء عملية التوظيف لسببين آخرين:
-1 تكتشف كيف يتوافق سلوك المرشحين للوظائف مع قيم الشركة.
ما مدى توافق سلوك المرشحين مع قيم شركتك؟ ستساعدك نتائج اختبار النموذج السلوكي DISC على معرفة ذلك. يوضح هذا الاختبار بالضبط نوع السلوك الأكثر ملاءمة للمرشحين للوظيفة، ومن ثم يمكنك مقارنته بقيم شركتك.
تعتبر العوامل الأخرى مهمة أيضًا عند اتخاذ قرار التوظيف النهائي، ولكن قم بإجراء اختبار DISC السلوكي لإلقاء نظرة أعمق على مدى احتمالية ملاءمة المرشحين لثقافة شركتك. لمعرفة كيفية قراءة النتائج، تناولنا المزيد من التفاصيل حول ملفات تعريف شخصية القرص.
-2 تتعلم أفضل الطرق لإدارة موظفيك الجدد.
سيكون من الأسهل التخطيط للمستقبل فيما يتعلق بكيفية إدارة الموظف الجديد من خلال نتائج اختبار النموذج السلوكي DISC. بمجرد معرفة المزيد عن نوع شخصية مرشحيك، من بين عوامل أخرى مثل مهاراتهم، يمكنك التحكم بشكل أفضل في أسلوب إدارتك في المستقبل.
إذا كان مرشحك يحتاج إلى المزيد من التوجيه أو التنظيم في أسلوبه في عمله، أو إذا كان يعمل بشكل أفضل بشكل مستقل، فيمكنك معرفة كيفية إدارة سلوكه من خلال اختبار القرص المجاني.
ما أهمية اختبار القرص أثناء عملية التوظيف؟
نوصي باستخدام اختبار الشخصية DISC في بداية عملية التوظيف. في هذه المرحلة، نظرًا لأنك تتعرف للتو على المرشحين لديك، فسوف تقلل الوقت الذي تستغرقه لمعرفة المزيد عنهم باستخدام اختبار DISC السلوكي في وقت مبكر من العملية.
لا يوفر اختبار DISC المجاني الوقت فحسب، بل يساعدك أيضًا على التخطيط بعدة طرق. على سبيل المثال، إذا كنت تقوم بإنشاء أسئلة للمقابلة، فيمكنك استخدام نتائج اختبار DISC السلوكي لتخصيص أسئلة المتابعة ومعرفة المزيد حول الخصائص السلوكية للمرشح.
كيفية استخدام اختبار سلوك DISC بطريقة غير متحيزة
عندما تستخدم اختبار DISC المجاني، فإنك تتخلص من تحيزات التوظيف اللاواعية التي يمكن أن تؤثر في بعض الأحيان على قرارك، لذا فإن استخدام اختبار DISC السلوكي أمر ضروري في عملية التوظيف. لتجنب التحيزات التي يمكن أن تعيق عملية التوظيف الخاصة بك، استخدم اختبار DISC السلوكي جنبًا إلى جنب مع الاختبارات الأخرى وقم بإجراء مقابلات مع المرشحين لديك.
يمكن استخدام اختبار DISC مع تقرير الموقع الكامل لتحسين عملية المقابلة، ويوصى باستخدام اختبار سلوك DISC لإرشاد عملية المقابلة. وذلك لأنه كلما زادت معرفتك بمواهب المرشحين لديك، زادت معرفتك بشأن توظيفهم. على سبيل المثال، إذا كنت تقوم بتعيين مدير لوسائل التواصل الاجتماعي. قد ترغب في استخدام اختبار DISC السلوكي لفهم المزيد عن أسلوب إدارتهم وسلوكهم، ولكن الاعتماد على هذا الاختبار وحده ليس مثالیاً.
تريد أن تعرف مدى معرفتهم بتحسين محركات البحث، ومدى براعتهم في كتابة نسخ موقع الويب، وما إذا كانوا يعرفون كيف يمكن أن تؤدي كتابة نصوص تحسين محركات البحث إلى زيادة ترتيب الصفحة أو تقليله. يجب استكشاف كل من هذه المهارات بدقة قبل اتخاذ القرار النهائي بشأن المرشحين، ومن ثم يجب عليك دعوة مرشحيك لإجراء المقابلات لزيادة معرفتك بهم.
تفسير نتائج اختبار DISC السلوكي للمتطوعين
يعد تفسير نتائج اختبار DISC لمرشحيك أمرًا مهمًا لقرارات التوظيف الخاصة بك. إذا كنت تريد فهم النتائج بدقة، فضع في اعتبارك أنه يمكن تصنيف المرشحين إلى أربعة أنواع سلوكية رئيسية لهذا الاختبار بالتحديد.
الأشخاص ذوو المستوى العالي “D” هم منفتحون وموجهون نحو المهام. إنهم يميلون إلى أن يكونوا مباشرين وحاسمين ومحفزين ومتطلبين. وهم عادة ما يكونون واثقين من أنفسهم ولديهم دوافع ذاتية ويتحملون المخاطر بسهولة. إنهم يحبون التركيز على الصورة الكبيرة بدلاً من التفاصيل. غالبًا ما يتألق الأشخاص ذوو الدرجة العالية “D” في المناصب القيادية.
ما هو جانب الظل لـ High D؟
عندما تكون السمة السائدة مفرطة النمو أو عندما يتعرض الأشخاص ذوو المستوى العالي “D” من التوتر، فقد يفقدون صبرهم، ويتخذون قرارات أو إجراءات دون مداولات ومن تلقاء أنفسهم، بدلاً من الإقناع. فهم يستخدمون قوتهم للحصول على ما يريدون.
الأشخاص الذين لديهم “i” مرتفع هم منفتحون وموجهون نحو الناس. إنهم يميلون إلى أن يكونوا ملهمين ومؤثرين وتفاعليين ومؤثرين ومشاركين. القادة الذين يتمتعون بحرف “i” مرتفع ينشطون الآخرين وعادةً ما يتمتعون بشعبية كبيرة بسبب مهاراتهم الاجتماعية.
عندما تكون السمة العاطفية مفرطة النمو، أو عندما يتعرض الأشخاص ذوو المستويات “i” العالية للتوتر، فقد يصبحون مرهقين بسبب التركيز أكثر من اللازم على الأشخاص وإهمال التفاصيل والمهام. إنهم يميلون إلى الخوف من الرفض في المجتمع، لذلك لديهم رغبة قوية في أن يكونوا محبوبين من قبل الآخرين ويستجيبون للضغوط بالهجمات اللفظية.
الأشخاص الذين لديهم ارتفاع “S” هم منطوون وحذرون. إنهم يميلون إلى أن يكونوا داعمين ومستقرين ولطيفين وخجولين. عادة ما يكونون أشخاصًا هادئين وسهلين ومؤنسين. إنهم يحبون الدعم والتعاون والحفاظ على الاستقرار. عندما يتم تعيين الأشخاص ذوي حرف “S” المرتفع في مناصب قيادية، فإنهم يعملون بجد لضمان الانسجام والتوازن.
ما هو جانب الظل لـ High S؟
عندما تكون سمة الاستقرار مفرطة النمو، أو عندما يتعرض الأشخاص ذوو المستوى “S” المرتفع من التوتر، فإنهم غالبًا ما يتجنبون الصراع للحفاظ على العلاقات. غالبًا ما يكونون آخر من يتحدث أو يلفت الانتباه، لذلك من السهل تجاهلهم. وقد تكون محدودة بسبب التردد والقدرة المفرطة على التكيف. يخافون من التغيير وفقدان الاستقرار والإساءة للآخرين.
الضمير الحي (Conscientiousness)
الأشخاص الحاصلون على درجة C عالية هم منطوون وأكثر حذرًا وتوجهًا نحو الواجب. إنهم يحسبون وأكفاء ومدروسون وحذرون، وعادة ما يكونون تحليليين وموجهين نحو التفاصيل وموجهين نحو الأهداف. إنهم يقدرون الدقة ولديهم طبيعة فضولية، وغالبًا ما يبدون انتقاديين للغاية من خلال طرح الأسئلة. يتوقع القادة الحاصلون على درجة C عالية من الجميع اتباع معاييرهم والتأكد من أن كل شيء يعمل كما ينبغي.
ما هو جانب الظل لـ High C؟
عندما تكون سمة الضمير متطورًا بشكل مفرط، أو عندما يتعرض الأشخاص ذوو درجات C المرتفعة للتوتر، فقد يكونون مراوغين ويتجنبون الصراع عن طريق تغيير الموضوع. إنهم لا يحبون الكثير من الضغط ومن المرجح أن يستجيبوا بشكل أبطأ بسبب عدم اليقين والارتباك. يمكن تقييدهم من خلال الإفراط في التحليل وعزل أنفسهم والخوف من الانتقاد.
ولكن بما أنه يتعين على مرشحيك تقييم أنفسهم من خلال الإجابة على 48 عبارة. بتصنيفهم من “غير دقيق جدًا” إلى “دقيق جدًا”، فمن المحتمل أن يقع مرشحوك ضمن مزيج من هذه الأنواع السلوكية المختلفة. يعتمد ذلك على الإجابات التي يقدمها مرشحوك على الأسئلة الموجودة في اختبار DISC السلوكي.
التحديات والقيود لاختبار DISCيُعتبر اختبار DISC واحدًا من أكثر أدوات تقييم الشخصية والسلوك شهرة، ولكن مثل أي أداة أخرى، لديه قيود وتحديات خاصة به. في هذا القسم، سيتم استعراض هذه التحديات بشكل دقيق ومفصل، حتى يتمكن المستخدمون من الاستفادة من هذا الاختبار برؤية أوضح وتوقعات أكثر واقعية.
تركز اختبار DISC بشكل أكبر على السلوكيات الظاهرة والقابلة للملاحظة. لا يمكن لهذا الاختبار التعمق في شخصية الأفراد، مثل المعتقدات والقيم والدوافع الداخلية أو المشاعر غير الواعية.
على سبيل المثال، قد يكون لدى الفرد سلوك “مؤثر” في بيئة العمل، ولكن الدافع الحقيقي وراء هذا السلوك (مثل الرغبة في الشعبية أو الخوف من الرفض) لا يتضح في نتائج DISC.
تجعل هذه القيود DISC يُعتبر أكثر كأداة سطحية، ويحتاج إلى أدوات أخرى للتحليلات الأعمق.
يقوم نظام DISC بتصنيف الأفراد إلى أربع فئات أو أبعاد رئيسية (الهيمنة، التأثير، الثبات، والالتزام). هذه التقسيمات البسيطة، على الرغم من أنها تسهل فهم واستخدام النتائج، إلا أنها قد تؤدي أحيانًا إلى تبسيط غير واقعي لشخصية البشر المعقدة.
في الواقع، معظم الأشخاص هم مزيج من عدة أبعاد، لكن DISC يحلل هذه المجموعات في نطاق محدود.
قد تؤدي هذه التبسيطات إلى تصنيفات غير دقيقة، مثل “هو شخص D”، بينما يمتلك الفرد خصائص أوسع.
يولي DISC اهتمامًا أكبر للسلوكيات العادية والشاملة للفرد في الظروف الطبيعية، ولا يمكنه تقديم توقع دقيق لردود أفعال الأفراد في المواقف الخاصة أو عند مواجهة التوتر والضغط.
على سبيل المثال، قد يبدو شخص في الظروف العادية هادئًا ومستقرًا جدًا (S مرتفع)، ولكنه قد يظهر سلوكًا مختلفًا تمامًا في الظروف الحرجة.
تؤدي هذه القيود إلى تقليل موثوقية نتائج الاختبار في توقع أداء الأفراد في المواقف التحديّة.
قد تتأثر نتائج اختبار DISC بشكل كبير بالظروف الزمنية أو البيئية أو حتى الحالة العاطفية للمشارك في وقت الاختبار.
على سبيل المثال، قد يظهر شخص يعمل في بيئة مليئة بالضغوط سلوكًا مختلفًا في الاختبار عن شخصيته الحقيقية.
أيضًا، قد تؤدي تغييرات الوظيفة أو الأدوار الجديدة إلى تغيير أنماط سلوك الفرد، ولكن عادةً ما لا يأخذ DISC هذه التغييرات في الاعتبار.
نتائج اختبار DISC لا تكون موثوقة إلا عندما يتم تفسيرها من قبل شخص يمتلك المعرفة والمهارات الكافية. خلاف ذلك، قد يحدث سوء فهم أو تفسير خاطئ.
على سبيل المثال، إذا تم تفسير شخص ما بأنه “ديكتاتور” بناءً على درجة عالية من “السلطوية” (D)، فقد يؤدي ذلك إلى تكوين مواقف خاطئة تجاهه.
تفسير النتائج يتطلب معرفة كافية بعلم النفس وفهم السلوك البشري.
يتركز DISC بشكل أكبر على سلوك الفرد الحالي ولا يأخذ في الاعتبار التغيرات طويلة الأمد في شخصيته وسلوكه.
على سبيل المثال، الشخص الذي يمر بأزمة شخصية قد يظهر سلوكًا مختلفًا عن المعتاد، وهو ما ينعكس في نتائج الاختبار.
لتحليلات طويلة الأمد، من الضروري تكرار اختبار DISC عدة مرات على فترات زمنية مختلفة.
نظرًا لأن اختبار DISC يعتمد على التقييم الذاتي، قد يقدم المستجيبون إجابات غير واقعية لأسباب عدة:
الرغبة في تقديم صورة أكثر إيجابية عن النفس
محاولة التكيف مع التوقعات المهنية أو الاجتماعية
عدم الوعي بسلوكياتهم الحقيقية
يمكن أن تؤدي هذه الأمور إلى نتائج لا تعكس بدقة شخصية وسلوك الفرد الحقيقي.
بينما يمكن أن يوفر DISC رؤى مفيدة حول سلوك الفرد، إلا أنه عادةً لا يقدم حلولاً عملية أو توصيات محددة لتحسين نقاط الضعف أو تطوير المهارات.
على سبيل المثال، إذا تم تحديد أن الفرد ضعيف في “الثبات” (S)، فإن الاختبار لا يوضح كيف يمكنه تعزيز هذه المهارة.
يعتقد بعض علماء النفس والباحثين أن اختبار DISC، بسبب عدم وجود قاعدة علمية قوية ومعايير قياسية في علم النفس، لا يمكن استخدامه في الأبحاث العلمية أو الدراسات النفسية الموثوقة.
تقتصر معظم تطبيقات DISC على المجالات العملية مثل بيئات العمل وبناء الفرق، وليس في الأبحاث الجامعية.
DISC در مقایسه با آزمونهایی مانند MBTI یا Big Five، رویکرد سادهتری دارد، اما همین سادگی میتواند یک محدودیت محسوب شود:
MBTI به تیپهای شخصیتی جامعتری میپردازد.
Big Five ویژگیهای شخصیتی را در یک مدل علمیتر تحلیل میکند.
يعد استخدام اختبار DISC مفيدًا لعدة أسباب. تتضمن بعض الفوائد التي ستحصل عليها باستخدام اختبار الشخصية DISC في عملية التوظيف الخاصة بك ما يلي:
• نصائح لمساعدتك على التواصل بشكل فعال مع نوع شخصية المرشح.
• الأسئلة المحتملة التي قد ترغب في استخدامها في مرحلة المقابلة.
• نظرة ثاقبة على الخصائص السلوكية لمرشحيك والتحديات الرئيسية التي يواجهونها
• يعد تفسير اختبار DISC مثاليًا لمعرفة كيف من المحتمل أن تتوافق سلوكيات مرشحك مع فريقك ومؤسستك. كما أنها مثالية للدورات التدريبية المحتملة التي قد يحتاجها مرشحوك.
على الرغم من أنه قد يكون من الصعب معرفة المزيد عن سلوك المرشحين للوظيفة، إلا أن تحليل اختبار القرص هو إحدى الطرق لتحقيق هذا الهدف في الوقت المحدود المتاح لديك، خاصة إذا كنت تريد تقليل وقت التوظيف. ضع هذه النصيحة المهمة في الاعتبار: استخدم اختبارات المهارات الصعبة والناعمة الأخرى للحصول على فهم شامل لمرشحيك.
تأكد من أنك تتخذ أفضل قرارات التوظيف من خلال دعم المعلومات المتوفرة لديك حول مرشحيك من خلال اختبارات المهارات ونتائج المقابلات. جرب اختبار DISC السلوكي في TestShow اليوم لاكتشاف مجموعة واسعة من اختبارات المهارات لتسهيل قرار التوظيف.
كيف يساعد اختبار سلوك القرص أصحاب العمل؟
اختبار سلوك القرص يحسن العمل الجماعي. يمكن أن يساعد اختبار الوعي الذاتي هذا الفرق على العمل معًا بشكل أفضل حيث يتواصلون بشكل أكثر فعالية ويقللون من الصراع. على سبيل المثال، إذا كان لدى الفريق حرف D قوي، فيمكن لهذا الشخص أن يقود الأنشطة العامة للفريق بشكل جيد، لكنه في نفس الوقت لا يرتبط بشكل جيد بشخصيات I. ومع ذلك، في قرص الاختبار، أي شخص لديه مجموعة من الميزات.
يُعتبر اختبار DISC واحدًا من الأدوات الشائعة في مجال تقييم الشخصية والسلوك، حيث يقدم رؤية عملية وواقعية عن أنماط سلوك الأفراد. لقد اكتسبت هذه الأداة مكانة خاصة بسبب بساطتها وإمكانية استخدامها في بيئات مختلفة، بما في ذلك مكان العمل، والتعليم، والاستشارات. ومع ذلك، فإن التعرف على القيود والتحديات المرتبطة بهذا الاختبار يعد أمرًا ضروريًا للاستخدام الفعّال والدقيق له.
إحدى القيود الرئيسية لاختبار DISC هي أن تركيزه ينصب فقط على السلوكيات الظاهرة والقابلة للملاحظة، دون أن يأخذ في الاعتبار عمق شخصية الأفراد، بما في ذلك الدوافع والقيم والمشاعر الداخلية. هذه السمة تجعل الاختبار غير قادر على تقديم صورة شاملة عن شخصية الأفراد. بالإضافة إلى ذلك، فإن تقسيم الشخصية إلى أربع فئات بسيطة (الهيمنة، التأثير، الثبات، والالتزام) قد يتجاهل التعقيدات النفسية للإنسان ويؤدي إلى وجهة نظر سطحية.
إحدى التحديات الأخرى لاختبار DISC هي تأثير الظروف البيئية والزمانية والعاطفية للمشارك أثناء إجراء الاختبار. قد تكون النتائج انعكاسًا لحالة الفرد في تلك اللحظة وليس لشخصيته الحقيقية. كما أن هناك احتمالًا لوجود انحياز في الإجابات؛ فقد يقدم الأفراد، بشكل غير واعٍ أو عمدي، إجابات لا تتطابق مع شخصيتهم الحقيقية، خاصة إذا كانوا يعتقدون أن نتائج الاختبار ستؤثر على وضعهم الوظيفي أو الاجتماعي.
من جهة أخرى، يركز اختبار DISC بشكل أكبر على السلوكيات العادية والعامة، ولا يمكنه تقديم توقعات دقيقة حول ردود أفعال الأفراد في ظروف معينة أو تحت الضغط. تُعتبر هذه المسألة في البيئات التي تتطلب توقعات دقيقة لأداء الأفراد في المواقف التحديّة، وخاصة في مجال الإدارة والقيادة، كقيود مهمة.
إحدى النقاط المهمة الأخرى هي أن تفسير نتائج الاختبار يتطلب معرفة ومهارات كافية. قد يؤدي التفسير غير الصحيح أو غير المهني إلى سوء الفهم والتفسيرات الخاطئة. بالإضافة إلى ذلك، لا يأخذ DISC في الاعتبار التغيرات الشخصية للأفراد على مر الزمن، بل يركز أكثر على السلوك الحالي، مما يخلق قيدًا آخر لاستخدامه في التحليلات طويلة الأمد.
بالمقارنة مع الأدوات العلمية الأكثر تعقيدًا مثل Big Five أو MBTI، فإن اختبار DISC أبسط وقد لا يكون مناسبًا للأبحاث الأكاديمية بسبب عدم وجود دعم علمي ونفسي قوي. كما أن هذا الاختبار لا يقدم استراتيجيات محددة للتنمية الشخصية أو تعديل السلوكيات، بل يلعب دورًا وصفيًا أكثر.
في النهاية، يمكن أن يكون اختبار DISC أداة مفيدة وعملية لفهم أنماط سلوك الأفراد، ولكن لا يمكن استخدامه كأداة شاملة لتقييم الشخصية. إن الوعي بالقيود والتحديات التي تواجه هذا الاختبار واستخدامه جنبًا إلى جنب مع أدوات أخرى يمكن أن يؤدي إلى استغلال أفضل وأكثر دقة للنتائج. أفضل طريقة لاستخدام DISC هي أن يتم استخدامه كجزء من عملية تقييم شاملة مع تفسير مهني للحصول على صورة أكثر اكتمالًا عن شخصية وسلوك الأفراد.
